प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के लिए उत्तोलन प्रोत्साहन शीर्षक वाले इस अध्ययन में 41 संगठनों को शामिल किया गया और पूरे भारत में 300,000 से अधिक कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व किया गया और इसमें उपभोक्ता, रसायन, जीवन विज्ञान, आईटी सेवाएं और इंटरनेट-आधारित और ई-कॉमर्स उद्योग जैसे क्षेत्र शामिल थे।
इसके अलावा, अध्ययन से पता चला कि कर्मचारी प्रतिधारण और कर्मचारियों के लिए धन सृजन को सक्षम करना दीर्घकालिक प्रोत्साहन के सबसे प्रचलित उद्देश्य थे।
अध्ययन में कहा गया है, “हालांकि, नए जमाने के संगठन और स्टार्टअप अलग-अलग प्रथाओं का पालन कर रहे हैं, जैसे विवेकाधीन अनुदान, ईएसओपी, मूल्यांकन-आधारित अनुदान आदि। मुख्य रूप से महत्वपूर्ण प्रतिभाओं को घेरने और कर्मचारियों को तरलता प्रदान करने के लिए।”
मर्सर इंडिया के सीनियर प्रिंसिपल मानसी सिंघल के अनुसार, संगठन के विकास के साथ वेतन संरचना का एक अलग संबंध है।
सिंघल ने कहा, “आखिरकार, प्रोत्साहन व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन मूल्यांकन की एक स्पष्ट, पारदर्शी प्रक्रिया के आधार पर होना चाहिए – इसे विफल करने पर, यहां तक कि सबसे रचनात्मक योजना डिजाइन भी उचित परिणाम नहीं देगा,” सिंघल ने कहा।
अध्ययन के अनुसार, प्रदर्शन-आधारित अल्पकालिक प्रोत्साहनों के बीच, परिवर्तनीय वेतन काफी हद तक कंपनी और व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन (क्रमशः 88% और 82%) दोनों द्वारा निर्धारित किया जाता है, कर्मचारी के प्रदर्शन ने मुख्य रूप से 71 के बिक्री प्रोत्साहन भुगतान को परिभाषित किया है। %.
“जैसा कि ज्यादातर मामलों में प्रचलित है, राजस्व और लाभ परिवर्तनीय भुगतान का निर्धारण करने वाले प्रदर्शन मीट्रिक थे, जबकि कमीशन-आधारित और कोटा-आधारित भुगतान बिक्री प्रोत्साहन के बाद सबसे अधिक मांग वाले थे,” यह जोड़ा।
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